Temps de travail :
le précédent des “horaires libres”
Point de vue du n° 683 (13 septembre 2004)
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Comment concilier, la souplesse de fonctionnement dont
l'entreprise a besoin, le désir d'autonomie
croissant des salariés et la nécessité de
maintenir un cadre collectif des relations de travail ? Face au
problème des 35 heures et de l'organisation des temps
de travail, patronat institutionnel, dirigeants d'entreprise,
DRH, managers, salariés, syndicats et hommes politiques (de
droite et de gauche) semblent confrontés à la
quadrature du cercle. Discours officiels, préoccupations
concrètes et souhaits personnels des uns et des autres
semblent parfaitement contradictoires. Considérations
économiques, impératifs techniques et
références au progrès social se conjuguent
à la réticence au changement, aux
arrière-pensées tactiques et à la
méfiance des différents acteurs les uns par rapport
aux autres, pour aboutir à une situation qui semble
irrémédiablement bloquée.
Comment en sortir ?
le précédent que constitue, dans les années
70, la mise en place des “horaires libres” (ou
“horaires individualisés”, ou “horaires
souples”, ou “horaires variables”) constitue
un précédent qu'il peut être utile de
prendre en considération. L'auteur de ces lignes
avait, à l'époque, pris une part active
à leur promotion. On en tirera quelques enseignements utiles
d'une formule qui, à l'époque,
était loin d'aller de soi.
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La remise en cause des horaires collectifs de travail :
le concert des objections fallacieuses
Les horaires libres représentaient, en 1973, une révolution par
rapport au principe des horaires collectifs. Il allait de soi,
à l'époque, que tous devaient se rendre au travail en
même temps et le quitter de même. Et ce principe des
horaires collectifs se trouvait soigneusement encodé par le
Droit du travail. Le problème, c'est que, dans certaines
entreprises, il se heurtait à des difficultés
croissantes :
- dans la région parisienne, les transports
collectifs, aux heures de pointe, étaient saturés
(alors qu'ils étaient pratiquement vides une demi-heure plus
tôt ou plus tard) ;
- la queue au pied des ascenseurs, dans
les immeubles qui se construisaient à la Défense,
rendait pratiquement impossible la pratique d'horaires collectifs ;
Parallèlement, les salariés se trouvaient
confrontés à des problèmes personnels :
comment concilier les horaires de travail avec ceux de la
crèche, avec l'heure d'arrivée du train ou du bus ?
Certains, compte tenu des horaires que leur imposaient les
transports en commun, devaient ainsi, pour ne pas être en
retard, arriver très tôt et attendre ensuite l'heure
officielle du début de la journée de travail.
D'où l'idée de convenir d'une plage mobile le matin,
d'une autre le soir, et de donner à chacun la
possibilité de choisir ses horaires à
l'intérieur de ce cadre, les deux seules obligations
étant 1) de respecter les plages fixes durant lesquelles
tout le monde devait être présent ; 2) d'effectuer 40
heures de travail dans la semaine, plus ou moins un nombre
limité d'heures susceptibles d'être reportées
sur la semaine suivante.
Le principe était simple, mais il
se heurtait à la pratique universelle des horaires
collectifs et il suscita immédiatement les objections des
uns et des autres :
- selon certains cadres dirigeants,
l'entreprise ne pourrait plus fonctionner : la chaîne de
montage ne pourrait pas démarrer, et leur secrétaire
ne serait pas là lorsqu'ils auraient besoin d'elle (sic) ;
en plus, les horaires seraient incontrôlables car chacun
s'efforcerait d'abuser de la liberté dont il disposerait
désormais ;
- selon les centrales syndicales (en tête
desquelles la CFDT), les horaires libres étaient une
grossière manoeuvre patronale afin d'éviter la
nécessaire réduction de la durée du travail et
de compliquer les réunions syndicales ainsi que la
distribution des tracts à la porte de l'entreprise (sic) ;
en bref, c'était “l'illusion de la liberté” ;
et d'ailleurs, les horaires libres avaient un
caractère illégal dans la mesure où ils
violaient le principe sacré des horaires collectifs.
Le problème, c'est que les queues au pied des ascenseurs
continuaient à s'allonger, que les transports étaient
toujours aussi saturés et que les salariés n'avaient
toujours pas la
possibilité d'adapter leurs horaires de travail à
leurs convenances personnelles. Et c'est pourquoi sans doute un
petit nombre d'entreprises (essentiellement des sièges
sociaux dans la région parisienne) décidèrent
de surmonter les obstacles, ou plut ôt l'illusion selon
laquelle les horaires libres seraient impossibles à
pratiquer :
- il n'y avait pas de chaînes de montage dans les
tours de la Défense et il suffisait de préciser les
permanences qu'il faudrait assurer (standard,
sécurité), quitte à ce que les
intéressés se débrouillent entre eux ;
- le contrôle pourrait être effectué par badgeage ou
par autocontrôle, moyennant la tenue d'une feuille de temps
individuelle ;
- les heures supplémentaires,
calculées par référence à l'horaire
collectif en vigueur et effectuées à la demande du
supérieur hiérarchique, pourraient être
distinguées des reports d'heures, effectués selon les
souhaits de l'intéressé ;
- les patrons devraient
apprendre à respecter les contraintes de temps de leur
collaboratrice (ce qui repré- sentait une évolution
qui allait au-delà du problème des horaires) ;
- les distributions de tracts pourraient être désormais
autorisées, par exemple, à la sortie du restaurant
d'entreprise ; de même pourrait-on trouver des solutions pour
les réunions syndicales (d'ailleurs souvent peu suivies) ;
- les objections syndicales, exprimées au sommet, entraient en
contradiction avec les souhaits exprimés par les
salariés, que certains militants de base reprenaient
à leur compte, quitte à entrer en contradiction avec
les positions de leur centrale.
Certaines entreprises, après
une campagne d'information du personnel, organisèrent ainsi
un référendum pour ou contre les horaires libres ;
les résultats leur furent favorables à une
majorité écrasante. Le mouvement s'étendait.
Il posait un problème : comment concilier la volonté
d'expérimentation d'un nombre croissant d'entreprises et le
désir d'autonomie individuelle des salariés avec
l'existence de règles collectives ? Il fallut la Loi du 27
décembre 1973 relative à l'amélioration des
conditions de travail pour sortir les horaires libres de
l'illégalit é : leur mise en place serait
désormais subordonnée à un accord du
comité d'entreprise (ou, à défaut, des
délé- gués du personnel) et à une
information préalable de l'inspecteur du travail.
Trente ans après :
les leçons à retenir
La saga des horaires libres permet, avec le recul, de formuler quelques
principes qui pourraient être utiles, transpos és
à l'actuel problème des 35 heures :
- l'intérêt des entreprises (trouver une solution
à des problèmes pratiques d'organisation
conditionnant leur efficacité) peut se conjuguer avec celui
des salariés (disposer de plus d'autonomie personnelle) ; la
souplesse, autrement dit, peut être à double sens ;
- les règles collectives ne sont pas inconciliables, loin de
là, avec le développement de l'autonomie individuelle
; ce qui importe, c'est de formuler clairement les règles
collectives selon lesquelles s'exercera la liberté
personnelle ; autrement dit, il faut un Code de la route pour que
soit possible l'utilisation d'un véhicule individuel ;
- les
préventions formulées au sommet (organisations
patronales, centrales syndicales), quand elles se fondent sur des
présupposés idéologiques ou des
réactions de défense face à l'innovation,
entrent vite en contradiction avec l'expérience et avec les
souhaits qui se manifestent sur le terrain ;
- toute innovation de
ce type se fonde sur l'expérimentation et la recherche de
solutions fondées sur le pragmatisme ; elle se heurte aux
objections illusoires qu'inspirent toutes les formes de
conservatisme ;
- les textes de loi, qui avaient été
formulés dans un contexte différent, doivent
être adaptés à l'évolution des
conditions de leur application tout en sauvegardant certains
principes ;
- nulle solution ne peut prétendre avoir un
caractère universel : les horaires libres
représentent aujourd'hui une solution banale,
irréversible là où ils sont mis en oeuvre, mais
ne sauraient s'appliquer au cas de toutes les entreprises ; de
même le problème des 35 heures est-il loin de
concerner toutes les entreprises dans les mêmes conditions.
Hubert Landier
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