35 heures :
sera-t-il possible d’en sortir ?
Point de vue du n° 676 (24 mai 2004)
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Sortira-t-on de la logique des 35
heures, telle qu'elle résulte des Lois Aubry ?
C'est ce que demande le Medef, ce que propose le
député Patrick Ollier dans son rapport à
l'Assemblée nationale, ce que suggère Nicolas
Sarkozy dans une interview dans Le Figaro et ce que n'exclut
pas le président de la République.
Reste à savoir si ceci est possible.
Un retour en arrière se
heurterait à une opposition de l'ensemble des
organisations syndicales, qui y voient un “acquis social”,
ceci sans compter le Parti socialiste, qui se trouve
à l'origine du dispositif.
Quant aux salariés,
ils seraient très majoritairement hostiles à une
augmentation de la durée du travail qui leur serait
imposée.
En revanche, les employeurs comme les
salariés peuvent trouver un intérêt commun
à des aménagements qui apporteraient à
l'entreprise davantage de souplesse et au salarié une
possibilité d'arbitrage entre le statu quo et une
option consistant à gagner plus en travaillant plus.
Une évolution en ce sens ne saurait donc se régler par un
texte de loi ; elle supposera la recherche de solutions
adaptées au niveau de chaque entreprise.
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Les 35 heures :
ce qu'en disent les salariés
Plus que les sondages, les
enquêtes menées dans certaines entreprises sous forme
d'entretiens confidentiels approfondis avec des membres du
personnel permettent de mieux comprendre l'attitude des
salariés face aux 35 heures. On en tirera les conclusions
suivantes :
-
les 35 heures sont perçues comme un
avantage sur lequel il ne saurait être question de revenir ;
la RTT répond en effet au souhait d'un meilleur
équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
quel que soit l'intérêt que l'on porte
à son travail, il est hors de question, notamment pour les
jeunes, de lui consacrer son existence, compte tenu des
activités auxquelles chacun s'intéresse par
ailleurs ; d'où, là où il est possible,
le succès du travail à temps partiel ;
-
plus encore que la durée du travail, c'est la souplesse
dans l'utilisation de son temps qui est jugée
importante ; ce qui est apprécié, c'est de
pouvoir prendre ses jours de RTT quand on en a besoin ou envie ;
les 35 heures, par la liberté ainsi offerte de choisir quand
on va travailler ou quand on ne travaille pas, représentent
ainsi la suite logique des horaire libres, tels qu'ils ont
commencé à se mettre en place dans les années
soixante-dix ; ce besoin de souplesse est symétrique
à celui de l'entreprise, qui souhaite elle-même
pouvoir moduler les temps travaillés par rapport aux
fluctuations de son activité ;
-
les salariés, quand ils le peuvent, sont amenés à un arbitrage
entre travailler plus afin de gagner plus et travailler moins mais
gagner moins ; selon la personne, sa situation familiale et ses
préoccupations du moment, ce choix peut être fait dans
un sens ou dans l'autre ; il n'est pas le même
selon les période de la vie ;
-
d'une façon négative, les 35 heures, selon nombre de
salariés, aboutissent en revanche à des rythmes de
travail plus syncopés et à un surcharge de travail
dans la mesure où les entreprises n'ont pas
compensé intégralement la réduction du temps
de travail par des embauches ; il en résulte souvent une
situation de stress permanent. D'où ce paradoxe : la
RTT renforce le besoin de se reposer ; par ailleurs, faute de
temps, les relations de travail et la communication interne tendent
souvent à se dégrader ; ceci provoque un renforcement
du besoin de ressourcement à l'extérieur ;
l'entreprise cesse d'être un “lieu de vie”
pour être un lieu où il convient en permanence
de faire effort en vue de maintenir son niveau de performance.
Au-delà des 35 heures :
vers une généralisation du temps choisi
Les dirigeants d'entreprise, de leur côté, ne manquent pas de
reproches à l'égard des Lois Aubry :
-
elles représentent pour l'entreprise un coût
supplémentaire, la compensation salariale n'ayant le
plus souvent été que partielle ;
-
et surtout, leur mise en œuvre représente une source de
rigidités par rapport aux fluctuations
d'activité ou aux urgences imprévues auxquelles elle doit faire
face.
Une remise en cause frontale des Lois Aubry paraît
toutefois difficile à envisager ; les 35 heures
représentent en effet une “victoire syndicale”,
notamment pour la CFDT, qui s'était largement
investie en ce sens ; il s'agit donc d'un symbole
auquel on ne saurait toucher ; le progrès ne saurait
consister en un retour en arrière mais devra
nécessairement prendre la forme d'une évolution
dans le sens de solutions inédites.
Autrement dit, sans toucher ni au principe ni à la loi, il sera
nécessaire de trouver des solutions, entreprise par
entreprise, dans des conditions comparables à la mise en
oeuvre des horaires libres dans les années soixante-dix.
Rappelons que ceux-ci répondaient à une double
motivation :
-
permettre aux salariés de choisir leurs
horaires en fonction de leurs contraintes ou de leurs
préférences personnelles,
-
faire face à des contraintes très pratiques : saturation des moyens de
transport parisiens ou des ascenseurs dans les tours de La
Défense, où venaient d'aménager certains
sièges sociaux.
L'expérience d'entreprises qui ont dû négocier les conditions
de sortie d'un accord Robien montre qu'il est possible,
à condition de ne pas s'en prendre aux symboles
(“les 35 heures”), de trouver un point
d'équilibre répondant à la fois aux
attentes des salariés et à l'exigence
d'une plus grande souplesse de fonctionnement.
Une telle démarche suppose une soigneuse étude préalable
afin de préciser :
Deux principes devront guider la recherche de
solutions adaptées :
-
il est inutile d'imposer
à tous des contraintes qui, du point de vue du
fonctionnement de l'entreprise, ne pourraient concerner que
quelques-uns ;
-
en termes de “donnant-donnant”,
la contrepartie des exigences de l'entreprise peut être
de mettre en place une formule de travail à temps choisi
(temps partiel, temps complet ou “temps complet à
120 %”).
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Cette notion de “temps choisi” doit
permettre d'aller dans le sens à la fois d'une
plus grande adaptation des horaires aux fluctuations
d'activité de l'entreprise et d'une
souplesse permettant à chacun des salariés
d'adopter un rythme d'activité correspondant
à ce qu'il souhaite.
La solution retenue doit ainsi,
pour chacun des salariés, répondre aux
impératifs d'un double choix correspondant à ce
que souhaite l'entreprise et à ce que souhaite
l'intéressé lui-même.
Les Lois Aubry sont fondées sur le postulat que tous les salariés
souhaiteraient une réduction de leurs horaires.
Or, pour reprendre le slogan du Medef, “toutes les entreprise ne
chaussent pas du 35” ; mais elles ne chaussent pas non plus
toutes du 40 ou du 45 ; il conviendra donc, au plus près du
terrain, de trouver des solutions qui permettent de
s'adapter, catégorie professionnelle par
catégorie professionnelle, aux contraintes de
l'entreprise et aux souhaits exprimés par les
personnes.
Les syndicats accepteront-ils d'aller en ce sens ?
On se souviendra qu'ils s'étaient, en leur
temps, opposés à la mise en œuvre des horaires
libres en ce que ceux-ci remettaient en cause le sacro-saint
principe de l'horaire collectif de travail.
Les horaires libres se sont néanmoins mis en place et il ne serait plus
question aujourd'hui, pour les salariés qui en
bénéficient, d'y renoncer.
C'est ce principe des horaires libres qui demande à être
étendu, cette fois, au nombre d'heures effectivement
travaillées, à leur répartition dans
l'année, aux conditions de cette répartition et
aux modalités de rémunération correspondantes.
Il ne saurait y avoir meilleur terrain d'application aux
accords dérogatoires (et donc au droit
d'expérimentation) rendus possibles par la
récente Loi Fillon.
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Une entreprise high tech, employant principalement des
ingénieurs et techniciens, avait concédé, dans
le cadre d'un accord Robien, 22,5 jours annuels de RTT. La
plupart des cadres y bénéficient d'un forfait
horaire calculé en nombre de journées de travail. La
solution adoptée, dans un contexte économique
différent, consistera en une possibilité de
“rachat” de plusieurs jours de RTT moyennant une
augmentation de salaire de 0,5 % par jour racheté.
La principale contrainte identifiée à l'occasion
de l'étude préalable concernait les chefs de
service, qui se trouvaient souvent confrontés à des
contraintes d'emploi du temps qui ne leur permettaient pas de
prendre la totalité de leurs “jours de RTT”
dans les délais prévus.
Les ingénieurs et
cadres peuvent désormais choisir, d'une façon
réversible, entre plusieurs formules privilégiant
soit le nombre de jours de RTT, soit une présence accrue
dans l'entreprise moyennant un salaire plus
élevé.
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Hubert Landier
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