Les seniors et l'entreprise :
pourquoi veulent-ils partir ?
Point de vue du n° 674 (26 avril 2004)
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Selon un récent sondage CSA, 31 % des salariés souhaiteraient partir en retraite avant l'âge normal, contre 20 % seulement qui souhaiteraient continuer à travailler au-delà.Une tendance observée par nombre de DRH se trouve ainsi confirmée : dès qu'apparaît la perspective d'une possibilité de départ anticipé, les volontaires se bousculent.
Les seniors se montrent ainsi pressés de quitter l'entreprise où, pourtant, s'est déroulée une grande partie de leur carrière ; c'est, pour certains d'entre eux, se lancer alors dans d'autres activités, qui n'ont parfois qu'une lointaine parenté avec leur fonction d'origine (un ancien DRH, longtemps lecteur de cette Lettre, venant par exemple de passer – avec succès – son CAP de menuisier).
Bien entendu, il ne faut pas généraliser. L'empressement avec lequel les seniors quittent l'entreprise paraît toutefois suffisamment répandu pour que l'on s'interroge sur les raisons d'une telle attitude.
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La rupture d'un lien affectif :
ce que disent les anciens
Les confidences recueillies à l'occasion d'enquêtes d'opinion permettent de mieux comprendre les raisons pour lesquelles les seniors s'empressent, dès qu'ils le peuvent, de quitter l'entreprise à laquelle, pourtant, ils paraissaient affectivement attachés, laissant tomber parfois un métier qui les intéressait. Leurs récriminations mettent essentiellement en cause les changements qu'ils ont subis depuis une dizaine d'années, le sentiment d'avoir “fait tourner la boîte” et de n'en tirer aucun signe de reconnaissance, la Direction manifestant nettement sa préférence pour les jeunes :
- “je suis manutentionnaire ici depuis vingt ans, mais malgré toute mon expérience, je ne gagne pas plus que les petits jeunes qui arrivent” (ouvrier, industrie agro-alimentaire) ;
- “mon grand-père travaillait déjà ici, mon père travaillait ici, mais je sais que mes enfants, eux, ils iront ailleurs ; c'est la fin d'un métier” (ouvrier qualifié, mécanique de précision) ;
- “avant, c'était plus convivial, on se connaissait tous, on faisait la fête ; aujourd'hui les gens se contentent de faire leurs heures” (employé, distribution) ;
- “avant, on était des seigneurs ; les fournisseurs venaient nous voir ; aujourd'hui avec la Direction des achats, on ne les voit plus ; on se contente de faire de la mise en rayons ; c'est l'intérêt du métier qui a disparu » (vendeur, distribution) ;
- “ils compressent sur tout ; ils ne tiennent pas compte de notre expérience ; les chefs qui arrivent, c'est nous qui leur apprenons le métier” (employé, services) ;
- “le niveau d'exigence a incroyablement augmenté ; on n'y arrive plus ; on manque de personnel » (employé, distribution) ;
- “avec leurs exigences de tenue des délais et de réduction des coûts, il ne nous est plus possible de proposer des solutions réellement élégantes ; c'est tout le potentiel de l'entreprise qui est mis en cause pour des raisons de rentabilité à court terme” (ingénieur de recherche, high tech) ;
- “ils veulent nous obliger à travailler le samedi ; ils prétendent que la production doit être chez le client pour le lundi ; en fait, si ça arrivait seulement le mardi, ce ne serait pas un drame” (ouvrière, habillement) ;
- “on est dans le brouillard, on ne sait pas où on va” (ouvrier, industrie agro-alimentaire).
Ces points de vue, exprimés par des personnes ayant souvent plusieurs dizaines d'années d'ancienneté dans leur entreprise, expriment bien ce qui est en cause à leurs yeux :
- leur métier d'origine, auquel ils s'identifient, a parfois été bousculé par le progrès technologique ou par de nouvelles formes d'organisation de l'entreprise (par exemple, dans la distribution, la centralisation des achats au détriment de la liberté, pour les vendeurs, de constituer leur propre assortiment) ; ils se trouvent alors dévalorisés au bénéfice de jeunes qui admettent d'entrée de jeu ces nouvelles “règles du jeu” ; vécues comme étant “intolérables” par rapport à ce qu'ils ont connu par le passé, et ceci d'autant plus qu'ils ne disposent pas de références aux pratiques en cours dans d'autres entreprises ; les raisons pour lesquelles ces contraintes leur ont été imposées (et notamment le respect de délais souvent très courts) ne leur apparaissent pas toujours clairement ; les anciens évoquent ainsi volontiers la pression du travail et le stress qu'ils subissent ;
- leur manque de références à l'extérieur les conduit parfois à surestimer leur niveau de compétence et à le confondre avec leur ancienneté ; le manutentionnaire qui se plaint de n'être pas plus payé que les jeunes semble ignorer que ces derniers savent, eux, se servir d'un clavier et d'un écran, sans compter le fait que leur colonne vertébrale est en bon état ;
- les changements d'organisation et de Direction, l'arrivée des jeunes, l'ignorance de ce qui a changé dans l'environnement de l'entreprise, l'impression de subir le changement sans en comprendre toujours les tenants et les aboutissants, finissent par donner à certains seniors l'impression que “leur” entreprise n'est plus leur entreprise, qu'ils en sont devenus étrangers, que le contrat affectif qui les liait à elle a été rompu, qu'ils n'y sont plus reconnus comme ils le mériteraient, compte tenu de tout ce qu'ils ont fait pour elle ; dans ces conditions, autant la quitter !
Immobiles dans un monde qui a changé :
comment en est-on arrivé là ?
Cet état de découragement, venant de certains seniors, résulte d'un processus dans lequel chacun, l'entreprise et eux-mêmes, a probablement sa part de responsabilité. Ils n'ont pas vu que le monde avait changé et ils ne se sont pas préoccupés en conséquence de soigner leur “employabilité” ; ils ont subi le changement, qui s'est fait contre eux ou sans eux, mais pas avec eux ; il en résulte qu'ils ne se reconnaissent plus dans l'entreprise, telle qu'elle est devenue aujourd'hui.
Pour eux, il s'agit d'une véritable rupture affective ; ils n'y sont plus reconnus et l'image qu'ils ont d'eux-mêmes en souffre terriblement. L'entreprise ferait preuve d'ingratitude à leur égard et ne prendrait pas en compte leurs qualités et leur expérience, préférant faire confiance à des jeunes dont ils se plaisent à souligner le manque d'expérience et les erreurs de jugement ; ce sont désormais des étrangers ; dans ces conditions, mieux vaut se démettre dès que l'occasion se présente.
Comment éviter d'en arriver là ? On se contentera de quelques pistes :
- ouvrir en permanence les yeux des anciens sur les évolutions en cours dans le contexte technologique, institutionnel et commercial dans lequel l'entreprise exerce son activité ;
- les inviter à maintenir à jour leurs compétences, à les enrichir, et leur donner les moyens pour cela ; valoriser leur capacité d'adaptation (qu'ils manifestent souvent après qu'ils aient quitté l'entreprise, en entreprenant de nouvelles activités) ;
- les associer autant que possible aux transformations envisagées dans l'organisation de l'entreprise de façon à ce qu'ils se les approprient et qu'ils en comprennent les tenants et les aboutissants ;
- mixer les équipes, les anciens et les jeunes étant susceptibles d'y valoriser leurs compétences respectives ;
- différencier, en fonction de leurs qualités respectives, les fonctions occupées par les anciens et celles qui seront confiées aux jeunes ;
- répondre à leur besoin de donner un sens à leurs efforts, de multiples réorganisations sans suite et la succession des modes managériales finissant par générer un sentiment d'inanité par rapport à ce qui constitue la mission de l'entreprise.
Depuis des années, plus particulièrement dans les secteurs d'activité en perte de vitesse ou dans lesquels il fallait réduire les effectifs, les seniors ont souvent servi de “variable d'ajustement”. Il est devenu “normal” de quitter l'entreprise à 55 ans ; l'avantage que constitue un départ à la retraite anticipée dissimule alors la rupture d'un lien moral : les anciens seraient devenus indésirables et ils en prennent acte. Toutefois, compte tenu de l'évolution démographique, les entreprises pourraient avoir besoin, d'ici quelques années, de s'appuyer davantage sur le rôle qu'y peuvent jouer les seniors. C'est d'ores et déjà ce à quoi il convient de se préparer.
Hubert Landier
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