Militants d'entreprise :
préparer la relève
Point de vue du n° 673 (13 avril 2004)
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La relève syndicale, à échéance de dix
ans, n'est pas assurée dans les entreprises, y compris
dans celles où les traditions militantes semblaient
solidement établies ; les jeunes sont peu nombreux à
s'engager dans les institutions de représentation du
personnel et il en résulte que les DRH risquent
d'avoir devant eux des interlocuteurs qui seront à la
fois moins représentatifs,moins compétents et
animés d'intentions moins éthiques que celles
de leurs aînés. Est-ce à l'employeur de
se préoccuper des problèmes de renouvellement de la
représentation du personnel ? Certains militants y verront
un risque de manipulation.D'autres, au contraire, se plaisent
à souligner la multitude des obstacles qui dissuadent
aujourd'hui l'engagement syndical.Une observation plus
attentive aboutit à cette conclusion que les dirigeants
d'entreprises et les DRH, en fait, sont encore
extrêmement peu nombreux à s'être
préoccupé de la question. Et ils sont encore moins
nombreux à agir afin que la relève syndicale soit
assurée dans des conditions satisfaisantes. Ceci se comprend
: leur rôle risque d'être perçu comme
ambigu, les solutions envisageables ne sont pas évidentes et
ils ont plus urgent à faire… Reste, à terme,
le risque de relations sociales chaotiques faute
d'interlocuteurs valables.
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Militants d'entreprise :
préparer la relève
Un effet du papyboom : la
relève syndicale n'est pas assurée Une forte
proportion parmi les représentants du personnel qui sont les
interlocuteurs actuels des DRH prendront leur retraite dans les dix
années à venir. Ils ont commencé à
militer dans les années soixante-dix, dans le contexte
idéologique et économique de l'époque,
et s'efforcent depuis lors d'assurer leur mandat, bien
ou mal ; ils savent qu'ils devront tôt ou tard passer
la main, mais leur succession est loin d'être toujours
assurée :
-
les jeunes sont peu nombreux à
s'engager ; ils ont d'autres préoccupations, ils
sont animés d'autres valeurs et ne se reconnaissent
pas dans les combats qui ont modelé l'image que le
syndicalisme donne aujourd'hui de lui-même ;
-
l'image qu'ils ont du syndicalisme n'est pas
toujours très bonne, et elle est parfois même
très négative ; ils ne voient pas ce que
l'action militante a pu apporter, par le passé,
à la classe ouvrière et n'en voient que les
aspects négatifs ; les militants, en particulier, sont loin
de donner toujours d'eux-mêmes une image de
travailleurs exemplaires ; leur mandat est souvent perçu
comme un source d'avantages et un refuge pour les
médiocres ;
-
les anciens, de leur côté,
n'ont pas toujours tout fait afin de promouvoir des jeunes
autour d'eux ; parfois, ils ont vu en eux des rivaux
possibles ; d'élection en élection, ils se sont
installés dans un rôle de notables et n'ont pas
cherché à intégrer la problématique des
jeunes dans les revendications qu'ils mettent en avant.
La CFDT et la CGT commencent, au niveau national, à se
préoccuper de cette évolution ; le risque, à
échéance de cinq à dix ans, apparaît en
effet comme étant double :
-
des sections syndicales risquent
de disparaître ou de tomber en déshérence
après le départ du leader qui les avait
représenté durant des années,
-
la relève, si elle est assurée, risque de
l'être par des personnes qui ne seront pas les plus
qualifiées, qu'il s'agisse de leurs motivations
ou de leurs compétences.
L'absence
d'interlocuteurs ou la présence d'interlocuteurs
incompétents ou animés d'intentions
ambiguës ne constitue une bonne chose ni pour les
salariés ni pour l'entreprise elle-même.
Préparer la relève :
que peut faire l'entreprise ?
Il est un peu trop facile de mettre
exclusivement en cause le comportement des syndicats pour expliquer
le risque de “médiocratisation” de la
représentation du personnel ; certes, les droits dont ils
bénéficient sont de nature à attirer des
salariés qui savent leur horizon bouché du
côté de leur filière professionnelle
d'origine ou qui ont des comptes personnels à
régler avec l'entreprise, voire avec la vie. Les
syndicats, de leur côté pourront bien
évoquer les risques qui pèsent sur l'avenir
professionnel des personnes qui voudraient s'engager dans les
institutions de représentation. Tout ceci n'est sans
doute pas faux ; reste à savoir ce que peut faire
l'entreprise pour assurer des dispositions qui soient propice
à ce que la relève se fasse dans de bonnes conditions
; la réponse n'est pas aisée et on se
contentera de quelques pistes d'action :
-
éviter, par l'accumulation de petits avantages ou par
une permissivité excessive, de faire de l'exercice
d'un mandat une sinécure propre à attirer les
médiocres, qui n'auront plus ensuite d'autre
souci que de s'y maintenir ;
-
promouvoir des “règles du jeu” (si possible par voie d'accord
sur les conditions d'exercice des fonctions
représentatives) et assurer qu'elles sont
effectivement respectées par l'encadrement
intermédiaire ;
-
prévoir une meilleure
formation de l'encadrement intermédiaire aux principes
du droit du travail et obtenir qu'il respecte un certain
nombre de prescriptions au même titre que les principes de
management humain de leurs équipes ;
-
développer les occasions de rencontre et de meilleure
compréhension mutuelle entre encadrement et
représentants du personnel ;
-
valoriser la prise en
charge du mandat de représentation par rapport à
d'autres filières d'évolution possible
(ce qui pose le problème de la reconnaissance de la VAE),
ainsi que la rotation des délégués ;
l'idéal serait d'en faire un moment naturel dans
le déroulement d'une carrière ;
-
promouvoir, au plus haut niveau, une politique intégrant
clairement la finalité économique et la
finalité sociale de l'entreprise.
Hubert Landier
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