Le degré zéro du dialogue social :
comment s'explique le développement du “harcèlement judiciaire”
Point de vue du n° 669 (16 février 2004)
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Le harcèlement, dans l'entreprise, ne se limite pas aux exactions de chefs abusant de leur autorité su leurs subordonnés. Si les représentants du personnel ont moralement raison de s'insurger contre de telles pratiques, lorsqu'il s'en trouve, la vérité oblige à dire que le comportement de certains d'entre eux, qui multiplient les démarches judiciaires à l'encontre de l'entreprise, s'apparente lui-même à un véritable harcèlement.
Pour certains d'entre eux, il s'agit moins alors de faire respecter le droit que de faire plier l'entreprise, pour le principe, quitte à mener une vie impossible à leurs interlocuteurs.Ceux-ci se trouvent alors confrontés à une avalanche de procédures s'appuyant sur une lecture pointilliste du Code du travail et portant sur des faits parfois insignifiants. Les exemples d'une telle guérilla - on parle d'une “judiciarisation des rapports sociaux” - tendant à se multiplier, il importe de s'interroger sur ce qui tend à l'alimenter afin de tenter d'éviter des procédures sans fin qui, la plupart du temps, ne profitent en rien aux salariés.
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La lecture du Droit du travail :
l'ultime compétence du délégué
Pourquoi un militant va-t-il multiplier les actions judiciaires à l'encontre de l'entreprise où il exerce son activité ? A cette question, il y a plusieurs réponses possibles, qui sont bien entendu susceptibles de se combiner.
- Nombre de syndicalistes se sentent dépassés par l'évolution des formes d'organisation dans lesquelles prend place leur mandat. L'entreprise familiale d'autrefois, qui respectait l'unité de temps, de lieu et d'action dans un cadre, pour l'essentiel, hexagonal, a laissé place à des structures multinationales et à des stratégies qui sont devenues pour eux rigoureusement illisibles.
De même, ce que les salariés attendent d'eux n'est pas non plus nécessairement très clair à leurs yeux ; dans ces conditions, le seul domaine où ils aient conservé pleinement leur compétence consiste en l'application pointilleuse du Code du travail.
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Dans les structures économiques internationales qui se sont mises en place, le militant n'a pas toujours le sentiment d'être pris très au sérieux ; en même temps, il peut avoir le sentiment que les dirigeants de l'entreprise s'affranchissent allègrement de dispositions qui sont destinées à ses yeux à assurer le respect de l'intérêt des travailleurs ; faute de pouvoir intervenir sur le fond, il va donc s'accrocher à la forme ; la multiplication des procédures représente alors un moyen de rappeler que l'entreprise est tenue de respecter le droit ; s'il se montre pointilleux sur des vétilles, c'est parce que c'est, faute d'un véritable dialogue social, le seul moyen dont il dispose, en définitive, pour obtenir le respect des “droits des travailleurs” ; attaquer l'employeur en justice représente alors l'ultime moyen pour lui de se faire entendre et de défendre la cause qu'il représente.
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La “mobilisation de la base” est aujourd'hui devenue difficile ; en revanche, le droit français offre des moyens toujours plus étendus de créer, face à l'employeur, un “rapport de forces” favorable ; certains militants se transforment ainsi en experts juridiques parfois hautement compétents, parfois beaucoup moins ; à défaut d'autres moyens de “lutte”, ils se livrent à une véritable guérilla juridique, dont ils savent qu'elle est coûteuse pour l'entreprise ; certains, en mal de reconnaissance, y trouvent ainsi une source de pouvoir ; c'est aussi, dans certaines entreprises où ils estiment être ignorés ou méprisés par la Direction, une façon d'obliger celle-ci à les prendre en considération.
Le degré zéro du dialogue social :
comment l'éviter ?
Le harcèlement juridique est l'indice certain d'une détérioration des relations sociales. Sa pratique, en fait, est un signe de faiblesse. Il ne suffit pas, alors, de mettre en cause le comportement personnel du militant, il convient de s'interroger sur les raisons qui l'ont conduit à un tel comportement.
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La dimension humaine et sociale de l'entreprise est-elle suffisamment prise en compte ? La multiplication des procédures judiciaires peut être, pour la représentation du personnel, le résultat d'une sorte de “ras-le-bol” devant les manquements répétés de l'entreprise à des dispositions à ses yeux importantes parce qu'elles garantissent ce qu'il estime être l'intérêt de ses mandants ; ces manquements peuvent venir de la Direction générale, lorsque par exemple, par négligence, elle multiplie les délits d'entrave, mais également de l'encadrement opérationnel, souvent ignorant des dispositions élémentaires qu'il lui faudrait normalement respecter.
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La représentation du personnel dispose-t-elle des informations et des clés de compréhension nécessaires pour se faire une idée juste de la stratégie de l'entreprise et de ses conséquences pour les salariés ? Les militants doivent traiter des problèmes de plus en plus complexes et ils n'ont pas nécessairement la formation, ni les informations, qui leur seraient nécessaires pour cela. Ils peuvent avoir le sentiment, justifié ou non, qu'on leur cache des choses. La méfiance s'installe et les conduit alors à se montrer exagérément pointilleux sur ce qu'ils maîtrisent, faute de maîtriser ce qui peut sembler autrement plus important aux yeux des dirigeants.
- S'est-on efforcé de construire avec eux des rapports de franchise débouchant sur de la confiance ?
Le recours aux instances judiciaires est le signe de ce que le dialogue a été rompu, que chacun s'est installé dans une position d'hostilité à l'autre, que l'on a cessé de chercher à se comprendre de part et d'autre. Nombre de militants regrettent ainsi de n'avoir plus en face d'eux un “patron” de chair et d'os avec lequel les rapports pouvaient être parfois orageux mais qui demeuraient néanmoins humains. Quand on n'a plus en face de soi qu'une organisation anonyme, il peut être tentant, faute de mieux, d'avoir recours à la lettre du droit. Ceci relève alors d'une sorte de geste désespéré.
Hubert Landier
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