Les
jeunes et l’entreprise :
l’incertaine rencontre
Point
de vue du n° 626 (8 avril 2002) |
Le
Cabinet Aïda Consulting, dont le siège est à
Lyon, vient de réaliser une enquête auprès de
300 jeunes qui se préparent à entrer dans la vie professionnelle
afin d’évaluer quelles étaient leurs attentes
à l’égard de l’entreprise. En retour, 33
entreprises ont été interrogées sur ce qu’elles
attendaient des jeunes.
Une image en ressort : les jeunes accordent beaucoup d’importance
à l’ambiance de travail ; ils veulent être reconnus,
progresser, et considèrent la première entreprise
où ils auront l’occasion de travailler comme une étape.
En contrepoint, les entreprises mettent en avant les soucis des
jeunes de réaliser un équilibre entre leur vie professionnelle
et leur vie personnelle, un certain individualisme et un rapport
nouveau à l’autorité. Une rencontre qui ne va
pas de soi entre deux mondes dont les codes et les valeurs de référence
ne sont pas les mêmes.
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Les
jeunes :
ce
qu’ils attendent de l’entreprise
Un jeune sur deux est content ou impatient de rentrer dans la
vie active ; cela ne va pas sans une certaine inquiétude
pour le tiers des jeunes interviewés. En revanche, les
uns et les autres savent ce qu’ils veulent : les trois
quarts d’entre eux solliciteront plusieurs entreprises
pour choisir celle qui leur convient le mieux. Ce qui détermine
leur choix :
-
un
bon salaire à l’embauche (44 %),
-
des
relations humaines de qualité et une bonne ambiance
de travail (47 %).
En
revanche, ils se montrent moins sensibles à la possibilité
de faire carrière (1 sur 3 seulement), aux horaires (1
sur 4) ou aux possibilités de formation (1 sur 4).
En ce qui concerne la nature de leurs rapports avec l’entreprise,
telle qu’ils l’imaginent, il est clair que cette première
expérience professionnelle ne sera pour eux qu’un
passage :
-
53
% affirment qu’elle représente « une possibilité
qui me sera donnée de progresser et de me développer
»,
-
42
% qu ’« elle sera une étape dans ma vie
professionnelle »,
-
44
% que dans 5 ans, « ils auront utilisé leur première
entreprise pour se former et auront changé pour une
autre qui leur offre de meilleures conditions ».
Les
jeunes souhaitent pouvoir apporter à l’entreprise
qui les accueillera un fort investissement personnel, leurs
idées, leur esprit d’équipe, leur autonomie
et leur enthousiasme, mais manifestent une certaine appréhension
; ils craignent ainsi :
Leurs
rapports à l’autorité diffèrent de
ce qu’ils étaient pour leurs aînés.
Selon eux, un bon chef, c’est quelqu’un qui :
-
«
sait écouter et laisse la possibilité d’exprimer
les idées » : 65 %,
-
«
dit clairement ce qu’on attend de moi » : 48 %,
-
«
laisse la possibilité de prendre des initiatives »
: 30 %.
En
revanche, les qualités suivantes ne semblent guère
appréciées :
-
il
m’aide dans mon travail : 12 %,
-
il
a de l’autorité : 8 %,
-
il
me donne des informations sur l’entreprise : 4 %.
Au
total, plusieurs types de circonstances sont susceptibles de
conduire les jeunes à quitter leur première entreprise
:
-
«
qu’on ne me propose pas de possibilités d’évolution
» 50 %,
-
«
que la rémunération ne progresse pas à
la hauteur de mes efforts » : 35 %,
-
«
qu’on ne reconnaisse pas et qu’on ne valorise pas
mes efforts » : 35 %.
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Comment
faire coexister,
au sein
d’une même
organisation,
des générations
dont les
systèmes
de références
sont différents ?
Peut-être,
s’agissant
des détenteurs
de l’autorité,
en inventant
des règles
de fonctionnement
qui prennent
en considération
les attentes
et les valeurs des nouveaux
venus.
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Les
entreprises :
ce qu’elles disent des jeunes
Les entreprises contactées par Aïda ont elles-mêmes
des jeunes une image qui n’est pas contradictoire avec les
réponses de ces derniers. Elles estiment que ceux-ci expriment
les attentes prioritaires suivantes :
-
des
marges de manœuvre fortes (64 %),
-
des
promotions rapides (58 %),
-
des
activités compatibles avec leur vie privée (46
%).
Elles mettent
par ailleurs en avant un certain nombre de difficultés
dans leur rapport avec les jeunes :
- un degré
d’engagement moins fort, de l’individualisme, voire
de l’indifférence : 58 %,
- un nouveau
rapport à l’autorité : 55 %,
- les nouveaux
codes de comportement : 46 %.
D’où
les initiatives d’ores et déjà mises en œuvre
: parcours d’intégration (73 % des réponses)
et coaching des jeunes par leur manager (30 %), en attendant la
conception de carrières personnalisées et une adaptation
des politiques de rémunération.
Des adaptations qui s’imposent en effet : La Lettre a déjà
insisté sur un aspect négligé des tensions
que l’on peut observer dans les entreprises : celles-ci s’expliquent
par des problèmes liés au comportement spécifique
de chaque génération : faire voisiner un chef un
peu âgé et de jeunes employés, ou un chef
jeune et des employés proches de la retraite, le tout dans
une organisation conçue par leurs prédécesseurs
aux uns et aux autres, c’est l’assurance d’aller
vers des déboires plus ou moins sérieux. À
mois qu’on ne se penche sérieusement sur les moyens
de faire coexister les uns et les autres.
Hubert Landier
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