Une
conséquence des 35 heures
Vers une modification durable des comportements
Point
de vue du n° 624 (11 mars 2002) |
La
mise en œuvre des 35 heures dans les entreprises se traduit
par de multiples difficultés d’organisation, une montée
du stress et des tensions qui expliquent en partie un certain nombre
de conflits récents.
Les enquêtes réalisées par MCS dans un certain
nombre d’entreprises laissent apparaître par ailleurs,
au fil des entretiens, une modification d’attitude à
l’égard du travail, notamment parmi les plus jeunes,
qu’il s’agisse d’ouvriers, d’employés
ou de cadres. Il s’agit moins de s’impliquer dans une
action collective et davantage de trouver un équilibre entre
le travail et la vie personnelle.
Les 35 heures renforcent ainsi une tendance qui a été
déjà décrite : les considérations personnelles
tendent désormais à l’emporter sur l’intérêt
de l’entreprise |
Stress
et tensions :
quand
l’organisation n’a pas suivi
Avec un ou deux ans de recul, les 35 heures font l’objet,
à entendre les salariés, d’un jugement mitigé.
Bien sûr, c’est agréable de disposer de journées
ou de demi-journées de repos supplémentaires,
qui viennent s’ajouter aux congés payés.
En contrepartie, toutefois, la réduction de la durée
du travail comporterait de multiples inconvénients. Les
griefs les plus fréquemment mis en avant sont les suivants
:
-
la
réduction du temps de présence dans l’entreprise
a été finalement inférieure à
celle que l’on espérait ;
-
les
embauches ont souvent permis de faire face à un surcroît
d’activité sans pour autant avoir compensé
réellement la réduction du temps de travail
; il en résulte autant de travail, sinon parfois plus,
à assurer en un temps réduit ;
-
les
plannings sont difficiles à gérer, compte tenu
des absences aléatoires liées à la façon
dont les salariés gèrent leurs jours de congés
supplémentaires ;
-
la
chasse au temps perdu (par exemple devant la machine à
café) a conduit à des problèmes de communication
et à une détérioration de l’ambiance
; on ne se parle plus et on ne se comprend plus ;
-
la
pression du travail, liée aux problèmes d’organisation
résultant des absences, débouche sur un sentiment
permanent de stress ; le respect des dispositions légales
et le rythme imposé par la RTT ne s’accorde pas
avec celui des affaires ; nombreux sont les salariés
qui ont le sentiment d’être de plus en plus débordés,
que l’entreprise se montre de plus en plus exigeante
à leur égard, qu’ils ne s’en sortiront
jamais...
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Pour
les salariés,
le problème
est désormais
le suivant :
vais-je prendre
mes jours
de congés
supplémentaires
aux dates
qui me
conviennent
ou à celles
qui conviennent
à l’entreprise ?
La réponse
n’est
pas simple.
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Le
difficile équilibre :
intérêt de l’entreprise et intérêt
personnel
La mise en œuvre des 35 heures est souvent passée par
la signature d’accords prévoyant dans quelles conditions
les salariés doivent prendre les jours de congés qui
en résultent. Pour certains d’entre eux, il s’agit
ainsi d’une préoccupation nouvelle : « quand vais-je
prendre mes jours de RTT ? » Certains privilégient
la logique de fonctionnement de l’entreprise et s’efforcent
de « prendre leurs jours » quand les échéances
auxquelles correspond leur travail le leur permettent ; d’autres,
au contraire, privilégient leur calendrier personnel : mercredis,
vacances scolaires, etc. ; d’autres, enfin s’efforcent
de concilier les contraintes liées au travail avec leurs
préférences personnelles.
Cette logique d’équilibre correspond assez bien aux
attentes des jeunes ; pour eux, il n’est plus question de se
dévouer à une entreprise à laquelle on se sentirait
lié pour la vie ; il s’agit plutôt de trouver
un équilibre de type « donnant-donnant » ; les
jeunes ne répugnent donc pas à faire un effort s’il
le faut (par exemple, rester plus tard), mais à condition
toutefois que l’entreprise se montre elle-même compréhensive
lorsqu’ils ont une faveur à demander (par exemple, partir
plus tôt). L’image des managers passe largement par leur
capacité à négocier, au quotidien, de tels
arrangements.
La pratique des 35 heures, avec les marges nouvelles de liberté
qu’elle apporte, tend à renforcer cette tendance. De
l’équilibre de type « donnant-donnant »,
on risque vite, toutefois, de passer à un comportement tendant
à privilégier l’intérêt personnel
sur les contraintes liées au fonctionnement collectif. Dès
lors, le travail ne constitue plus guère qu’un mauvais
moment à passer, que l’on cherche à caser au
mieux de ce qu’on a par ailleurs envie de faire de son temps.
Le contrat moral qui, au-delà de la lettre du contrat de
travail, lie l’entreprise et le salarié, se trouve ainsi
profondément bouleversé. Le salarié aura tendance
à privilégier plutôt son intérêt
propre ou à plutôt prendre en considération
les contraintes liées à l’action collective compte
tenu de la capacité de l’entreprise à lui proposer
en échange - et au-delà de sa rémunération
- une ambiance conviviale, un travail intéressant ou des
possibilités d’évolution. Cela ne va pas de soi,
d’autant plus que les termes de l’échange ne sont
pas les mêmes selon les âges de la vie, selon l’état
du marché de l’emploi (tel que l’évalue
chacun), et selon l’évolution des contraintes qui s’imposent
à l’entreprise.
Hubert Landier
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