Par
absence de compréhension mutuelle
comment naissent les conflits
Point de vue du n°
618 (17 décemnre 2001) |
Les conflits sociaux tendent aujourd’hui à se multiplier.
Derrière les revendications salariales qui sont mises en
avant, ils s’expliquent le plus souvent par des raisons plus
profondes : accumulation de ras-le-bol, problèmes non résolus,
rumeurs face à des changements dont on ne comprend pas les
raisons, et toujours, déficit de communication entre la Direction
et les salariés.
La Direction a ses raisons et, les sachant rationnelles, s’imagine,
qu’elles vont de soi pour tous. Elle ignore, bien souvent,
que ses initiatives font l’objet d’interprétations
complètement différentes. L’entreprise se transforme
ainsi en plusieurs mondes qui s’ignorent et entretiennent les
uns sur les autres des images plus proches du phantasme que de la
réalité. Et c’est ainsi qu’apparaissent
les situations de blocage. |
A
l’origine du conflit :
une
histoire de machine à laver
Le
directeur de l’usine s’impatiente.
La machine à laver qu’il a mis à la disposition
des ouvriers du dépotage, afin qu’ils nettoient
leurs bleus, est une nouvelle fois en panne ; « on dirait
qu’ils l’ouvrent à la barre à mine »,
lui confie le réparateur. Logique, il remplace la machine
à laver par un abonnement à un service de nettoyage
dans une blanchisserie extérieure.
Peu de temps après : grève.
Témoignage des ouvriers : « c’est scandaleux,
avec l’argent qu’on lui fait gagner, que la boîte
refuse de réparer la machine ; parce que la laverie,
elle ne prend pas nos T-shirts ; or, nos T-shirts sont bons
à laver tous les jours, et avec les produits qu’on
manipule, je ne tiens pas à les ramener chez moi et à
les laver avec la grenouillère du petit ».
Solution : la machine à laver sera réparée
et désormais placée sous le contrôle du
secrétaire du CHSCT. Observation liminaire du directeur
technique : « il aurait mieux valu acheter dès
le départ une machine professionnelle parce que vu le
rythme qu’on lui fait subir, c’est normal qu’une
machine pour usage familial tombe en panne. Mais on ne m’a
pas demandé mon avis ».
Dans sa simplicité, cette histoire (réelle) nous
montre la nature du problème :
-
si
on se place dans sa logique, le Directeur avait raison ; le
problème, c’est que sa décision a été
interprétée par les ouvriers comme une manifestation
de mépris : « il ne se rend pas compte de nos
conditions de travail et, en plus, il veut nous punir comme
des mômes d’avoir cassé la machine »,
-
si
on se place dans leur logique, les ouvriers avaient eux-même
raison : c’est ennuyeux d’avoir à ramener
ses T-shirts à la maison ; « c’est une machine
à laver qu’il nous faut ; et l’entreprise
peut bien payer, vu, d’après ce qu’on sait,
qu’elle se porte bien » .
Pour
l’oeil extérieur, il ne sert à rien, pour
comprendre la situation, de proclamer qui a raison et qui a
tort. Simplement, il aurait été peut-être
judicieux de faire appel à la compétence du Directeur
technique. Et de responsabiliser les utilisateurs de la machine
en la confiant dès son achat aux bons soins du secrétaire
du CHSCT. Ce qui est facile à dire après parce
que, avant la grève, le problème ne se posait
pas en ces termes :
-
pour
l’un, « les ouvriers ne sont pas soigneux »,
-
pour
les autres, « le directeur nous méprise ».
Il
aura donc fallu un arrêt de travail pour rétablir
la communication, dégonfler l’accumulation des ressentiments
de part et d’autre et trouver une solution qui convienne
à la fois au Directeur (pour des raisons de coût)
et aux ouvriers (pour des raisons de commodité).
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Les
uns
ont moins
de temps
pour expliquer
des décisions
qui leur paraissent
aller de soi ;
les autres
sont
à la recherche
d’éléments
d’appréciation
pour savoir
où les conduisent
les changements
en cours.
Il en résulte
une situation
potentiellement
conflictuelle.
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Une
règle à ne jamais oublier :
toute
vérité est relative
Ce sont les philosophes des sciences qui nous le rappellent :
toute vérité est relative au contexte dans lequel
elle a été énoncée : corpus théorique,
conditions d’expérimentation, etc. Il n’est pas
de vérité hors du regard de l’autre, c’est
à dire de la critique. L’absence de communication
débouche sur le délire.
Il arrive qu’une direction se fasse de ses interlocuteurs
(syndicalistes, ouvriers...) une image délirante et que
ceux-ci en viennent eux-mêmes à une interprétation
délirante des faits et gestes de la Direction. Faute d’écoute
et faute d’une information, venant de la Direction, qui aille
au-delà des instructions nécessaires pour le travail
de tous les jours.
Les managers ont vu, au cours de ces dernières années,
s’accentuer les contraintes qui pèsent sur eux. Les
raisons qu’ils ont d’agir ainsi qu’ils le font
leur semblent impératives. Certains d’entre eux en
viennent à oublier que cela ne va pas de soi aux yeux de
tous ceux qui en subissent les conséquences. Le manque
de temps pousse les uns à se montrer moins disponibles
; l’ampleur de changements en cours pousse les autres à
se montrer davantage aux aguets de toute nouvelle, d’où
qu’elle vienne, qui leur permettrait de savoir où
on les emmène. En négligeant cette double tendance,
les managers sont à peu près assurés, un
jour ou l’autre, d’aller au conflit.
Hubert Landier
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