• la signature d'un syndicat, à partir du moment où il a été reconnu représentatif, engage la totalité des salariés, même si son influence est dérisoire parmi eux, et les avantages qu'il obtient sont acquis pour tous, qu'ils soient adhérents, sympathisants, électeurs ou électeurs d'un autre syndicat, même opposant aux termes de l'accord ;

• un syndicat est dispensé d'apporter la preuve de sa représentativité dès lors qu'il est affilié à une organisation reconnue représentative au niveau national ou à celui de la branche d'activité ; il bénéficie alors d'une “présomption irréfragable de représentativité” quelle que soit son influence réelle auprès des salariés au nom desquels il intervient.

Il s'agit là d'un cadre institutionnel très particulier à la France et dont les conséquences sont les suivantes :

• au sein d'une même entreprise, les “prérogatives syndicales” conduisent à l'implantation de sections syndicales même très minoritaires,

• le pouvoir d'engagement des syndicats est indépendant de leur influence ;

• les salariés n'ont aucun avantage à s'engager, sachant qu'ils bénéficieront de toutes les façons des fruits de l'action syndicale ;

• un syndicat majoritaire peut toujours s'abstenir de rechercher une solution de compromis dans la mesure où il se trouvera bien un syndicat minoritaire pour s'engager, de telle sorte que les salariés ne seront pas lésés par son attitude oppositionnelle.

Il en va bien entendu différemment à l'étranger, et notamment dans les pays où l'on constate le taux de syndicalisation le plus élevé. Si par exemple, en Belgique, les syndicats rassemblent une large majorité d'adhérents parmi les salariés, c'est notamment parce qu'ils assurent la gestion du versement des indemnités de chômage. Imaginons qu'en France, le bénéfice des avantages résultant d'un accord soit réservé aux seuls adhérents (à jour de leurs cotisations) des organisations syndicales signataires, il va de soi que le paysage syndical serait tout différent de ce qu'il est aujourd'hui. Les réalités sociales et syndicales sont donc très liées à leur cadre institutionnel. D'où le projet d'une réforme visant à renforcer l'activité contractuelle et à mettre un terme au processus de décomposition du syndicalisme en France de façon à ce que les entreprises puissent disposer d'interlocuteurs plus aptes à s'engager au nom de la collectivité des salariés.

La portée du projet : c'est l'avenir des relations sociales qui est en jeu

Le Ministre du Travail, François Fillon, est ainsi conscient de ce que notre système de négociations collectives est “à bout de souffle” : les organisations syndicales, dites représentatives, le sont de moins en moins réellement, les interlocuteurs sociaux ont donc peu d'autorité, les rapports sociaux demeurent souvent dominés par une logique d'affrontement et, compte tenu des insuffisances de la politique contractuelle, telle qu'elle est pratiquée, le législateur est trop souvent amené à intervenir directement, ce qui conduit à une surcharge pondérale du Code du Travail.

Cette situation résulte d'abord de comportements profondément ancrés dans notre histoire sociale et qui tendent à privilégier l'affrontement par rapport à la recherche de compromis, la méfiance réciproque par rapport au partenariat ; mais elle résulte également du caractère devenu inadapté du cadre institutionnel dans lequel se meuvent les interlocuteurs sociaux : les employeurs et leurs représentants d'une part, les syndicats de salariés d'autre part. D'où un projet de réforme dont les objectifs sont au nombre de trois :

• permettre un développement de la politique contractuelle (au niveau national interprofessionnel, à celui des branches professionnelles et à celui de l'entreprise ellemême) en vue d'une limitation du champ de la loi et du règlement ;

• faciliter la négociation d'accords innovants au niveau des entreprises en mettant fin à leur subordination au contenu des conventions collectives ou à certaines dispositions du “droit commun” d'origine légale ;

• renforcer la capacité des syndicats à s'engager, au nom des salariés, dans une politique de compromis et favoriser ainsi l'expression de l'option réformiste en vue d'une contention plus efficace des tendances radicales actuellement à l'oeuvre en France.

La logique du dispositif : un projet qui se veut équilibré

Le projet Fillon, tel qu'il a été soumis au Parlement, reprend en partie les dispositions prévues par la “Position commune sur les voies et moyens de l'approfondissement de la négociation collective” signée en juillet 2001 par le Patronat avec FO, la CFTC, la CFE-CGC, puis la CFDT. Il consiste en une sorte de troc :

• le patronat réclame une généralisation de la possibilité pour les entreprises de signer des accords dérogatoires par rapport aux accords de branche et par rapport à la loi ; il s'agirait là, en quelque sorte, de proclamer un “droit à l'expérimentation sociale” (au départ, une idée lancée par le CJD) ; mais les syndicats ont très peur de cette perspective, car ils craignent, là où ils sont peu influents (c'est-à-dire presque partout, et notamment dans les PME), un “dumping social” qui conduirait à la signature d'accords “au rabais” par des syndicats minoritaires, ou qui seraient même créés à cet effet, avec la bienveillance de l'employeur ;

• la CGT, suivie par la CFDT, réclame de son côté la mise en oeuvre du principe des accords majoritaires, moyennant lequel un accord, pour s'appliquer, devrait avoir été signé par un ou plusieurs syndicats représentant une majorité aux élections professionnelles dans l'entité (entreprise, branche d'activité) à laquelle s'applique l'accord ; il s'agirait d'en finir avec certains accords de complaisance et de s'assurer que les signataires représentent effectivement les souhaits d'une majorité des salariés dont ils sont supposés être représentatifs.

Telle est l'architecture des dispositions concrètes dont les lecteurs de ces lignes auront pu, par ailleurs, prendre connaissance. Le problème, c'est qu'elle se heurte, venant des uns et des autres, à toutes sortes d'arrière-pensées, et que celles-ci, au fur et à mesure que les intentions du ministre se seront précisées, en seront venues à être de plus en plus encombrantes, au point de conduire François Fillon à des compromis dont il n'est pas certain qu'ils soient de nature à donner de la vigueur à son projet.

Derrière les principes : le poids des arrière-pensées

Elles sont nombreuses, peu volontiers exprimées comme telles, et entrent bien entendu en contradiction les unes avec les autres :

• FO, la CFTC et la CFE-CGC jouissent globalement, compte tenu de la reconnaissance de leur représentativité au niveau national, d'un poids institutionnel très supérieur à leur influence réelle dans la plupart des entreprises et la plupart des branches d'activité. Il s'agit là d'une rente de situation qui conditionne en partie leur avenir et le principe des accords majoritaires leur répugne dans la mesure où il favoriserait bien évidemment la CGT et la CFDT, généralement mieux implantées ;

• la CFDT, tout en leur étant formellement favorable, peut craindre également que le principe des accords majoritaires ne fasse le jeu de la CGT et ne compromette son statut, chèrement acquis, d'interlocuteur privilégié du patronat ; la CGT, au contraire, y voit un levier susceptible de lui permettre de faire évoluer le comportement de certaines sections syndicales enfermées dans la pratique archaïque d'une opposition systématique ;

• certains employeurs, que ce soit dans leur entreprise ou au niveau des négociations de branche, se satisfont parfaitement d'accords minoritaires, moyennant la signature de syndicats consentants, sinon influents ; d'autres, d'origine étrangère, se contentent de redouter des contraintes supplémentaires susceptibles de venir perturber la mise en oeuvre d'une politique dictée par des considérations exclusivement économiques et financières ;

• nombre de DRH craignent, parfois à juste titre, que le principe des accords majoritaires ne compromette, dans leur entreprise, la possibilité même de parvenir à un accord, compte tenu de l'émiettement de l'échiquier syndical et de l'existence de syndicats dominants hostiles à tout compromis ; contrairement à l'intention proclamée, la Loi Fillon aboutirait ainsi à une stérilisation des négociations au niveau de l'entreprise ;

• certains députés redoutent de voir le rôle du Parlement réduit à n'être plus qu'une chambre d'enregistrement des accords négociés par le patronat et les organisations syndicales ; sur le plan des principes, les intérêts corporatistes en viendraient ainsi à dicter leurs conditions à la représentation nationale, ce qui serait évidemment contraire au pacte républicain.

• la limitation apportée à l'autonomie des niveaux de négociation ;

• la subordination d'un recours au principe des accords majoritaires à un accord de branche qui n'ait pas fait l'objet d'une opposition de la majorité des organisations reconnues représentatives.

L'enjeu pour les entreprises : recherche du compromis ou radicalisation des rapports sociaux ?

Cette réforme du cadre institutionnel de la négociation collective intervient au moment où les entreprises françaises oscillent entre deux modèles de management.

Le premier est implicitement celui de la plupart des DRH, lesquels sont confrontés à la fois aux prescriptions légales spécifiques à la France et à la présence d'interlocuteurs sociaux parfois peu enclins à comprendre leurs contraintes. Il s'agit donc pour eux, en permanence, de rechercher un compromis tenant compte, d'une part des objectifs économiques de l'entreprise et des conditions de son efficacité, d'autre part de l'espoir de “progrès social” dont sont porteurs les délégués. Cette recherche de compromis suppose la présence d'interlocuteurs capables de s'engager sur des textes réalistes, tenant compte de la diversité des intérêts en présence. Une telle politique, en revanche, se trouve pénalisée par la faiblesse des interlocuteurs syndicaux et par la présence parmi eux de militants jusqu'au-boutistes ou bloqués dans une attitude de contestation globale du “système” ; elle l'est également par le comportement de certains managers pour lesquels le “social” est secondaire par rapport à leurs objectifs opérationnels et se réduit à une désagréable contrainte.

Le second modèle est d'origine anglo-saxonne et intègre l'animosité, latente ou déclarée, à l'égard du syndicalisme, telle qu'on peut la constater parmi de nombreux managers qui se font une image entièrement négative de leurs interlocuteurs syndicaux. Il valorise les objectifs opérationnels, la finalité économique de l'entreprise et ses contraintes financières au détriment du “social”, jugé secondaire. Dans cette perspective, il s'agit pour l'entreprise de respecter les dispositions légales et contractuelles, ni plus ni moins, et de réduire autant que possible l'influence de syndicats dont la présence et l'action sont réputées a priori nuisibles. L'inconvénient de ce second modèle, qui est celui dont s'inspirent explicitement ou implicitement nombre de comités de direction, est triple :

• les syndicats les plus modérés n'y trouvent pas leur place et se trouvent dévalorisés aux yeux des salariés par rapport aux syndicats plus radicaux ; en cas de conflit, il leur est difficile de se faire entendre, ce qui peut conduire à des situations plus ou moins chaotiques ;

• les militants d'inspiration radicale trouvent là des conditions idéales pour développer une argumentation de tonalité “alter-mondialiste” déniant toute légitimité au comportement de la Direction de l'entreprise ; on notera que cette argumentation recueille un écho favorable à de très hauts niveaux dans l'encadrement de certaines entreprises ;

• cette tendance conduit à une bipolarisation qui se fait sentir de même à un niveau politique, au profit des extrêmes et au détriment des partis modérés ; les succès électoraux du FN d'une part, de la LCR d'autre part, ne sont pas fortuits..

L'impact d'une modification du cadre institutionnel  : les effets possibles de la Loi Fillon

Ce sont ces considérations qui motivent le projet de loi présenté par François Fillon ; il s'agit pour celui-ci d'améliorer le cadre institutionnel de la politique contractuelle en provoquant les conditions d'une recomposition de l'échiquier syndical et d'une extension du champ de la politique contractuelle ; dans cette perspective :

• les syndicats présents dans une même entreprise pourraient en effet être obligés de s'entendre entre eux, afin de constituer une majorité, que ce soit dans un sens ou dans un autre ;

• ceux des syndicats qui se cantonnaient jusqu'à présent dans une attitude de pure opposition, quitte à laisser d'autres syndicats conclure des compromis qualifiés d'accords “au rabais”, seront désormais responsables devant leurs électeurs des avantages dont les salariés n'auraient pu bénéficier par suite de leur opposition ;

• le principe des accords majoritaires désarme l'argument syndical selon lequel toute dérogation à la “hiérarchie des normes” risque de conduire à un “dumping social” que permettrait la signature de syndicats complaisants, mais très minoritaires ;

• le champ de la politique contractuelle se trouve élargi par rapport aux règles de droit issues de la loi et de la réglementation,et sa pratique plus ouverte à la diversité des situations propres à chaque entreprise.

L'avenir de la réforme engagée : les deux scénarios concevables

Si la future loi sur la négociation collective peut être de nature à transformer profondément l'échiquier syndical et la pratique des relations sociales, son avenir n'est donc nullement assuré ; certains, parmi les acteurs sociaux, s'emploieront en effet à la torpiller, compte tenu des corrections que leurs représentants auront pu faire adopter par rapport au schéma initial. Deux scénarios paraissent ainsi concevables :

1 • le scénario du statu quo :

FO, la CFTC, la CFE-CGC et une partie importante du patronat ne veulent pas entendre parler des accords majoritaires ; c'est cette opposition qui avait motivé la signature de la “position commune” du 5 juillet 2001 par les organisations patronales d'une part, FO, la CFTC et la CFE-CGC de l'autre ; en effet, la nécessité, en vue de l'adoption du principe majoritaire dans les accords d'entreprises, d'un accord de branche impliquant que la majorité des organisations représentatives (quelle que soit leur influence aux élections professionnelles) ne fassent pas usage de leur droit d'opposition, représentait un verrou susceptible d'en interdire la mise en oeuvre ; c'est parce qu'elle espérait que ce verrou ne serait pas absolument efficace (et pour des raisons tactiques) que la CFDT, le 16 juillet, s'était finalement ralliée à l'accord.

Deux ans plus tard, il est absolument hors de doute que nombre de branches professionnelles feront obstruction à l'application du principe de l'accord majoritaire ; pour beaucoup de négociateurs patronaux, il est plus facile de continuer à faire affaire avec leurs interlocuteurs habituels de Force Ouvrière, de la CFTC et de la CFE-CGC, même peu influents, que de rechercher le compromis avec la CFDT, et surtout avec la CGT, même majoritaires ; et les trois organisations minoritaires, naturellement opposées à l'application du principe majoritaire, feront barrage, comme la loi leur en donnera les moyens.

Ce qui risque ainsi de prévaloir selon ce premier scénario, c'est le statu quo. L'absence d'opposition constituera la règle générale, en l'absence d'un accord de branche en faveur des accords majoritaires. Les pratiques actuelles se poursuivront sans grands changements et il est permis de penser que la faiblesse de l'activité contractuelle qui en résultera, notamment au niveau des branches d'activité, conduira le législateur à continuer d'agir de son propre chef en l'absence d'une attitude pro-active venant des interlocuteurs sociaux.

2 • le scénario du changement,

qui mettrait la “Loi Fillon” à un même niveau d'importance que la loi reconnaissant l'existence des syndicats (1884), que celle sur les conventions collectives (1919) ou que la reconnaissance de la section syndicale d'entreprise (1968), impliquerait la conjonction d'un certain nombre de tendances :

• l'adoption, même progressive, du principe majoritaire, conduit ceux des syndicats qui se réfugiaient jusqu'à présent dans une attitude (facile) d'opposition tribunitienne à modifier leur comportement ;

• ils doivent désormais rendre compte de leur action auprès de leurs électeurs ; peu à peu, c'est la légitimité électorale des syndicats qui s'impose par rapport à la reconnaissance, souvent artificielle, de leur représentativité ;

• le fossé entre les syndicats et leur base tend à se combler et le syndicalisme y trouve, avec l'arrivée d'une nouvelle génération de militants, une légitimité renouvelée ;

• un terme est mis à la tendance actuelle à une multiplication des enseignes syndicales au sein d'une même entreprise, les syndicats étant conduits à constituer des “consortiums” majoritaires dans un sens ou dans un autre ;

• parallèlement, la recherche de compromis l'emporte sur les affrontements stériles qu'inefficaces qui constituent souvent la réalité du “dialogue social” ;

• enfin, le renforcement de l'autorité des interlocuteurs sociaux et leur capacité accrue à résoudre par eux-mêmes les affaires concernant leurs mandants respectifs conduit l'État à réduire le champ de ses interventions.

Tel est évidemment l'effet recherché : modifier les pratiques syndicales et développer la négociation collective par une modification de leur cadre institutionnel. Cette intention risque toutefois de se heurter aux conservatismes, aux calculs à court terme, au poids des habitudes et à l'ampleur des préjugés. Il n'est donc pas certain que ce second scénario soit le plus probable. De ce point de vue, le principal défaut du projet Fillon est d'offrir d'énormes échappatoires à tous ceux qui, pour une raison ou pour une autre, feront en sorte que rien ne change.