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Document de référence
Comment se pose le problème du renouvellement des élites syndicales ?

(Sociétal, 2ème trimestre 2003)

Le syndicat, précise la Loi de 1884 qui l'institue, a pour objet la représentation et la défense des intérêts matériels et moraux des travailleurs salariés. Qu'il soit délégué syndical, chargé d'une fonction au sein du syndicat ou élu dans l'une ou l'autre des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, etc.), le militant représente théoriquement l'élite de ceux au nom desquels il s'exprime. Les textes fondateurs du syndicalisme le présentent comme un travailleur irréprochable, reconnu sur le plan professionnel, animé par des qualités morales qui le rendent digne de la confiance de ses mandants.

La réalité, en fait, est plus complexe, et les motivations qui animent le militant échappent à toute hagiographie comme à toute forme de diabolisation. Ainsi que pour toute réalité humaine, le meilleur y voisine avec le pire. Ce qui, par contre, apparaît très clairement, c'est que ces motivations sont largement fonction du contexte culturel, institutionnel et relationnel dans lequel se situe l'engagement du militant.

D'où le problème tel qu'il se pose aujourd'hui en France : quelles sont les motivations que tend à privilégier ce contexte, tel qu'il a évolué depuis le lendemain de la Deuxième guerre mondiale ? Et comment prévoir ce que seront demain les fondements du leadership syndical ?

Sur quelles motivations repose le militantisme syndical ?

Le militant offre de lui-même des images contrastées. Aux yeux des uns, il évoque la générosité et le courage. D'autres au contraire l'accablent des pires défauts et des intentions les moins avouables. Il convient bien entendu de se méfier de ces jugements de valeurs à l'emporte-pièce. D'une relation difficile avec lui, le patron ou le manager retirent fréquemment une impression négative, qu'ils tendent ensuite à étendre à tous les syndicalistes en général, ou à tous les représentants de telle ou telle tendance. Bien entendu, les choses sont un peu plus compliquées que les stéréotypes qui, encore aujourd'hui, tiennent souvent lieu d'explication de ce qu'a été le comportement de l'intéressé dans telle ou telle circonstance difficiles.

On notera d'abord que les qualités et les défauts propres à la personne tendent de plus en plus à l'emporter sur le comportement que suggérerait a priori son appartenance à telle ou telle organisation. L'on assiste en effet à une sorte de banalisation des enseignes syndicales qui s'explique par le déclin des idéologies et des doctrines qui justifiaient le pluralisme syndical et par la baisse d'influence des mouvements de jeunesse où le futur syndicaliste allait acquérir la vision du monde qui allait très logiquement l'entraîner, selon les cas, vers la Cgt ou vers la Cfdt. Et donc, l'image du militant Cgt arc-bouté dans ses principes marxistes ou du militant d'origine chrétienne soucieux de promouvoir le bien commun a donc cessé d'aller de soi.

Ensuite, le comportement du militant évolue nécessairement avec l'âge. L'intransigeance de la jeunesse laisse souvent place avec le temps et l'expérience à un comportement plus mesuré ; il arrive aussi que les nobles intentions qui l'avaient poussé à s'engager laissent place à une attitude tissée de désillusions, voire à une certaine amertume. Selon qu'il vient d'entrer dans ses fonctions ou qu'il a l'expérience de situations auxquelles il est amené à faire face, son comportement sera tout différent ; les criailleries d'un jeune délégué peuvent dissimuler ses difficultés ou son désarroi ; l'apparence débonnaire d'un vieux militant peut se conjuguer au contraire avec beaucoup d'efficacité dans la démarche qui l'anime.

L'exercice d'un mandat syndical ou d'un mandat de représentation du personnel suppose en effet un certain nombre de compétences : il faut connaître au moins un peu le droit du travail et les textes contractuels applicables dans l'entreprise, détecter les préoccupations du personnel, mesurer ce qu'il serait ou non possible d'obtenir, savoir ce que l'on peut attendre de ses interlocuteurs, se créer un réseau relationnel, s'exprimer en public, rédiger des tracts, négocier efficacement, etc. Cela s'apprend avec l'expérience et par le moyen des programmes de formation dispensés par les organisations syndicales.

Plus encore qu'une affaire de compétences, le militantisme, toutefois, est d'abord une affaire de motivations. Si un salarié, au lieu de se contenter de “faire son travail”, se lève afin de s'exprimer au nom de ses camarades, d'occuper une fonction de représentation et de faire avancer divers dossiers relatifs aux conditions d'emploi, c'est qu'il éprouve un besoin de le faire. Quelles sont donc les raisons qui l'animent ? Il faut distinguer, en réponse à cette question, celles qui correspondent à l'image qu'il cherche à donner de lui-même, celles qu'il se donne à luimême et celles que suggèrent à la fois son histoire personnelle, l'analyse de son comportement et celle du contexte dans lequel se situe son action. Et cette analyse suggère toute une série de motivations possibles, de la plus noble à la plus triviale.

D'une façon très schématique, l'engagement du militant s'explique ainsi par sept ressorts essentiels :

  • l'idéal : si le militant s'est engagé, c'est alors qu'il veut contribuer à faire évoluer les choses conformément à la représentation qu'il se fait d'un monde qui serait plus juste ; cet idéal s'exprime (mais cela vient souvent après sa démarche initiale) à travers un corpus de principes philosophiques et politiques formant parfois ce qu'il est convenu d'appeler une “idéologie” ; selon les cas, ce corpus constitue un héritage familial, le résultat d'un apprentissage au sein d'un mouvement de jeunesse ou le fruit d'une réflexion personnelle ;

  • l'altruisme : le militant fait appel alors à des valeurs personnelles ; il s'agit pour lui de rendre service aux “copains” en acceptant de prendre en charge certaines responsabilités d'intérêt commun ; cet altruisme se fonde souvent sur une réelle générosité et sur l'intérêt porté aux difficultés des membres de son entourage professionnel ;

  • l'intérêt : dans sa participation à la vie syndicale et aux instances de représentation du personnel, le militant trouve un intérêt qu'il ne trouve pas dans son travail de tous les jours ; il bénéficie d'informations privilégiées, obtient des explications sur le fonctionnement de la vie de l'entreprise, se trouve confronté à des responsabilités, qui s'inscrivent dans une véritable démarche de développement personnel ;

  • la reconnaissance : l'engagement du militant s'explique alors par le fait que le travail pour lequel il est payé ne lui permet pas, selon lui, de mettre en oeuvre toutes les qualités et toutes les compétences dont il s'estime porteur ; au-delà de l'ennui qu'il ressent, ou de l'absence de perspectives d'évolution, il s'agit pour lui de se prouver à lui-même et de prouver aux autres qu'il peut faire beaucoup mieux et de donner ainsi de lui-même une image avantageuse ;

  • la revanche : il peut arriver que le militant, dans un passé plus ou moins ancien, ait été profondément blessé dans son amour-propre ; son engagement syndical prend alors l'allure d'une revanche, sur l'entreprise, sur ses employeurs, sur ses chefs, sur la vie ; les justifications qu'il donne à son action dissimulent fréquemment une haine profonde qui prend souvent une coloration agressive ;

  • les avantages : l'exercice d'un mandat électif permet de jouir de menus avantages tels que les heures de délégation susceptibles d'être prises à sa convenance et sans avoir à en rendre compte ; il permet d'échapper à l'autorité quotidienne du chef, ceci sans compter parfois l'agrément des déplacements au siège de l'entreprise ;

  • la protection : certains “salariés protégés” savent qu'ils bénéficient d'une garantie contre les risques liés à des compétences professionnelles insuffisantes ; cette insuffisance risquant de s'accentuer avec le temps, leur principale préoccupation est alors de conserver leur mandat jusqu'à la retraite, quitte à éloigner les jeunes et à se faire passer comme étant indispensable.

Ces différentes motivations, bien entendu, peuvent se combiner, et il est clair qu'elles évoluent avec le temps. Par ailleurs, la fréquence avec laquelle on les rencontre est fortement liée au contexte institutionnel et relationnel dans lequel se situe l'action du militant.

Les motivations dominantes et le contexte institutionnel et relationnel de l'action du militant

L'attitude des syndicalistes, en France, a été profondément marquée par les circonstances de notre histoire sociale. Plus longtemps que dans les autres pays européens, le syndicalisme, en effet, a été maintenu à la marge. La Loi Le Chapelier (1791) interdisait, au moins théoriquement, la constitution de “corps intermédiaires” susceptibles de faire écran entre l'Etat et le citoyen. Pendant longtemps, les syndicats ont donc été tout juste tolérés, et fréquemment pourchassés, dès lors qu'ils provoquaient, par des mouvements de grève, des “troubles de l'ordre public”. A défaut d'un cadre juridique pour la négociation, c'est la confrontation qui l'a donc le plus souvent emporté, et il en résulte que la mémoire ouvrière est remplie de grèves qui se sont terminées par des affrontements avec la police.

Ce contexte a conduit à la promotion d'un certain type de militantisme. Le syndicaliste était avant tout un révolté. Et à défaut d'être reconnu par les patrons et par les pouvoirs publics comme un intermédiaire légitime, il en est souvent venu à imaginer une “autre société” qui reconnaîtrait enfin la légitimité de son action. D'où le succès, plus qu'ailleurs, des utopies révolutionnaires - anarchisme et socialismes. D'où également un vocabulaire guerrier qui s'est souvent maintenu en dehors de toute visée idéologique réellement construite : l'action syndicale est une “lutte” en vue de “conquêtes sociales”.

Par ailleurs, bien que la Loi, en 1884, ait donné une existence légale au syndicat, ce n'est pas pour autant que les patrons ont accepté sa présence dans l'entreprise. Il a fallu attendre 1968 et la reconnaissance de la section syndicale d'entreprise pour qu'il puisse enfin s'y imposer. Ainsi notre histoire sociale s'est-elle construite sur un tragique cercle vicieux : plus les militants faisaient l'objet, venant des dirigeants d'entreprises, de réactions de rejet, plus ils se montraient agressifs, mais plus ils se montraient agressifs, plus ils faisaient l'objet de réactions de rejet. La “chasse aux sorcières” fait ainsi partie, depuis un siècle et demi, des reproches les plus constamment adressés par les syndicats aux employeurs. Et l'on ne saurait affirmer, dans certaines entreprises, qu'elle ait réellement pris fin.

D'où l'appel à la Loi. Dans la mesure où ils ne parvenaient pas à s'imposer par eux-mêmes, les syndicats se sont tournés vers l'Etat afin qu'il leur accorde des droits assurant leur présence effective dans l'entreprise ainsi qu'une protection de leurs représentants contre les effets de la “chasse aux sorcières”, réelle ou supposée. Les gouvernements successifs ont donc cherché à renforcer la présence syndicale dans l'entreprise en renforçant les “droits syndicaux” et en attribuant aux militants un statut de “salariés protégés”. De là cette contradiction surprenante : le militant d'entreprise a souvent le sentiment de vivre dangereusement et d'exercer son mandat au détriment de son évolution professionnelle alors même que l'employeur considère les droits sur lesquels il s'appuie comme autant de privilèges injustifiés.

Fruit de l'histoire sociale qui nous est particulière, ce paradoxe explique la complexité des motivations qui animent le militant :

  • l'existence d'un contexte largement fondé sur la confrontation et l'exclusion réciproque est de nature à attirer des personnalités dont le trait principal est l'esprit de révolte contre une situation jugée insupportable ; les indélicatesses dont ils font l'objet dans certaines entreprises a pour conséquence, aux yeux des salariés, d'en faire des martyrs, même quand ceux-ci n'en approuvent pas tous les excès ;

  • l'existence de protections légales a pour effet d'attirer parfois des aventuriers pour lesquels il s'agit surtout, sous prétexte de défense des intérêts de leurs camarades de travail, de bénéficier des avantages prévus par le droit ; les nobles idéaux du mouvement syndical servent alors d'ornement, ou de justification, à des stratégies beaucoup plus personnelles.

L'observation des réalités de terrain offre ainsi un paysage contrasté. L'agressivité des militants, dans certaines entreprises, s'explique largement par le comportement, actuel ou passé, de la Direction à leur égard. Ailleurs, les rentes de situation dont ils bénéficient, grâce parfois à d'avantageux accords sur les conditions d'exercice du droit syndical, ont par contre pour effet d'en faire les gestionnaires scrupuleux des prérogatives sur lesquels ils s'appuient pour mener leur action, indépendamment de l'influence qu'ils exercent auprès de leurs camarades de travail. Le souvenir flamboyant d'un passé de luttes, de confrontations et d'hostilité des employeurs se combine ainsi avec l'existence plus récente de “garanties” en un mixte étrange d'agressivité verbale, de méfiance et d'exploitation consciencieuse des droits dont bénéficie désormais le militant.

Un problème d'actualité : celui de la sélection des élites syndicales

Le système social français se présente ainsi comme un équilibre instable : le militantisme syndical n'est ni tout à fait admis dans les entreprises, ni vraiment pourchassé, ni vraiment protégé par les dispositions légales sur lesquelles il peut désormais s'appuyer. Selon les cas, le militant se bat avec courage contre des situations qui peuvent être totalement injustifiées ou se comporte lui-même d'une façon inadmissible, du moins aux yeux des employeurs. Bien entendu, à se fonder de plus en plus sur des textes légaux et de moins en moins sur l'adhésion active des salariés à l'action qu'il mène en leur nom, le syndicalisme risque d'y laisser son âme. Ainsi son avenir est-il loin d'aller de soi.

Et d'abord, le syndicalisme vieillit. Nombre de militants ont aujourd'hui atteint la cinquantaine ; ils sont proches de la retraite et, à les entendre parfois, la relève est loin d'être assurée. Ce sont des enfants du babyboom et des “trente glorieuses” ; leur engagement s'enracine dans les débats qui suivirent la crise de 68. Ils sont en place depuis des années et paraissent indéracinables ; beaucoup d'entre eux se sont enfermés dans les fonctions qu'ils occupent, au point qu'ils ne sauraient désormais faire autre chose ; souvent malgré eux, ils sont devenus des notables et il leur est arrivé, par leur comportement, de décourager les jeunes qui eussent voulu prendre des responsabilités dans le syndicat. Puis vient l'heure de la retraite, et alors tout s'écroule.

Ce n'est pas que les jeunes soient inactifs. La “montée de l'individualisme” a bon dos. Simplement, ils pensent et agissent différemment. Il ne saurait être question pour eux de simplement se couler dans le moule de ce qui les a précédés. D'où les ruptures auxquelles nous assistons : création de syndicats Sud, multiplication et développement des associations se réclamant, de près ou de loin, du mouvement “altermondialiste”. Le mouvement syndical se retrouve ainsi en situation de concurrence avec les “nouveaux mouvements sociaux” : mouvements écologistes, consuméristes, féministes, tiersmondistes, collectifs de défense des opprimés, associations de soutien de toute nature. Y aurait-il d'un côté des organisations syndicales, institutionnellement reconnues mais qu'abandonne peu à peu la vie, et d'un autre, le foisonnement des indignations et des initiatives solidaires ? Ce serait bien évidemment caricatural que de le prétendre. Mais il n'empêche ; l'avenir du mouvement syndical, au moins en France, est aujourd'hui loin d'être assuré ; ou du moins, s'il l'est, il se pourrait que ce soit au prix de ruptures qui ne sont pas nécessairement celles que souhaitent les employeurs.

Les organisations devront ainsi, pour s'imposer dans un paysage économique et social qui n'est plus celui de leurs origines et de leurs traditions, surmonter un certain nombre de difficultés :

  • interrompre la tendance au vieillissement qui se constate de congrès en congrès ; il leur faudra, pour cela, mettre en oeuvre une politique active de promotion des jeunes, mais surtout, les laisser s'exprimer, agir et s'organiser avec le ton qui leur est propre ; or, cela ne va pas de soi ; la tendance au “zapping”, l'appartenance simultanée à plusieurs mouvements, le refus de s'engager “pour la vie”, débouchent sur des comportements qui sont profondément étrangers à la culture des anciens ;

  • combler le fossé qui souvent sépare les “permanents”, qui animent les “appareils” syndicaux, et les militants d'entreprise ; ceux-ci se trouvent aux prises avec les difficultés multiples que représente l'action syndicale sur le terrain ; les permanents, par contre, ont nécessairement des préoccupations autres : ils font “tourner la machine”, représentent l'organisation syndicale dans de multiples instances officielles et peuvent être tentés de se préoccuper d'abord de justifier des dispositions institutionnelles qui fondent leur propre situation ;

  • assurer une rotation des mandats qui évite l'isolement de militants dont le mandat, de renouvellement en renouvellement, représente quasiment une fonction à vie ; encore faudrait-il, pour cela, que leur évolution professionnelle, lorsqu'ils décident de céder la place, soit assurée ; certains accords sur les conditions d'exercice du droit syndical prévoient les conditions d'un tel retour à une vie professionnelle “normale” ; leur mise en oeuvre, pourtant, est loin d'aller de soi : au-delà de la mauvaise volonté de certains membres de l'encadrement, comment assurer la mise à jour de leurs compétences professionnelles et une prise en compte effective de celles qu'ils ont acquises dans l'exercice de leur mandat ?

Il va de soi, enfin, que le syndicalisme n'attirera des talents que s'il est capable de mettre en avant un projet attractif et socialement reconnu ; un syndicalisme de “pestiférés” n'attirera que des aigris ou des têtes brûlées ; un syndicalisme de “rentiers”, gestionnaires de leurs prérogatives, n'attirera que des médiocres ; c'est pourtant celui, bien souvent, que les entreprises, par leur propre attitude, et l'Etat, pas son incompréhension de la réalité des rapports sociaux, ont contribué à générer. Cette situation constitue l'aboutissement d'un processus historique. La formation des futures élites syndicales supposera un profond renouvellement, dont la construction européenne, par les perspectives nouvelles qu'elle fait surgir, pourrait finalement être l'un des principaux moteurs.

Hubert Landier   

 
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